發布時間：2014-02-27 16:05:04
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簡介：電力行業是國民經濟發展中最重要的基礎能源行業，牽涉到發電、輸電、變電、配電和用電等環節組成的電力生產與消費系統。國家、地方往往是經濟要發展，電力要先行，否則就成為經濟社會發展的制約性因素。在校招過程中如何“招準人”，特別是在大規模校園招聘中“多招人”，都需要從崗位出發，對校園招聘的人才測評方法恰當運用。
中國近十多年來，電力行業得以快速迅猛發展，同時對各類人員招聘選用提出了更高的要求。工發咨詢在服務各類發電企業、輸變電企業、電力設備企業人員招聘過程中，也在進行積極探索。針對人員實際，我們對技能操作人員的測評，在傳統測評方法模式上有了些新的方式方法。
兩類崗位，兩類能力界定方式
電力行業各類企業的崗位繁多，從基層的操作型、技能型崗位，到創新開發的技術工程師、運營維護的工程師，以及各類專業職能管理崗位、中高層管理崗位。針對這種狀況，我們在電力行業的人員招聘測評中，從方法模式上劃分為兩大類型進行操作：知識型與技能操作型。知識型員工重點針對知識要求密集的中高層管理人員、各類專業技術與專業管理人員，技能操作型員工主要針對一線的生產加工、運營維護的各類操作技能人員。
應聘人員測評，一方面是希望評估應聘者的基本素質和潛在個性與工作風格特征，這已經有相對成熟和通用的方法和工具可以采用，在針對電力行業時，只要結合行業人員的實際要求提取不同特征即可。另一方面，則是要對應聘者的實際勝任崗位的工作能力狀況及其發展可能性進行評估。針對兩大類人員，我們在能力測評的依據方面做了區分性開發，以體現差異化，并滿足兩大類人員的不同招聘要求。針對知識要求相對密集、崗位能力要求幅度相對寬泛的知識型崗位招聘，采用基于素質模型的方式開展測評;而針對強調技能操作、運營維護的一線員工，則更多以任職資格能力要求作為能力測評基礎。
針對知識型崗位構建素質模型，又稱勝任力模型，它是員工出色完成工作所需的一系列素質或能力要素的組合。素質模型的冰山模型將人的能力和素質分為五個層面。冰山浮在水上面的部分是知識和技能，這兩個層面是表象的，同時也是易于培養的。冰山沉在水底的部分是自我概念、個性和動機，這些都是員工的潛在因素，也是后天難以改變和培養的。素質模型認為，相比知識和技能，水面以下的潛在因素對員工的績效起到更大的作用。素質模型的構建方法較為成熟，經過對崗位職責的分析，使用行為事件訪談、問卷分析等方法，同時結合工發咨詢素質模型庫的數據資料，構建擬聘崗位的素質模型。
針對技能操作型崗位構建的能力模型，建議采用任職資格模型，更精準、直接地體現崗位能力要求，增加了可衡量性。這是因為素質模型看重的是應聘者的深層次特質，無法直接通過素質模型衡量應聘者是否能夠勝任崗位工作要求。對于招聘企業一線的技能操作人員工作來看，招聘最看重的是經濟性和可用性，即要用最短的時間、最小的成本，招聘到能夠在崗位上發揮作用的人員。經過實際驗證，任職資格模型是一個操作性比較強的方法。
技能操作型崗位任職資格模型構建
工發咨詢的任職資格模型一般包含基本任職資格、崗位技能和崗位知識三部分。基本任職資格指應聘者需要達到的崗位基本要求，如學歷、執業資質等，在招聘中可作為快速篩選依據。工發咨詢的考察重點在崗位技能和崗位知識。崗位知識比較容易根據崗位工作內容進行抽取，崗位技能則需要通過工作分解來確定。
首先，確定擬聘崗位的工作職責范圍，如火電企業發電運行部里的汽機運行崗，負責汽機專業運行技術管理，指導汽機專業的重大操作及事故處理。
然后，將崗位工作職責細分出工作模塊，如汽機運行崗負責運行規程及系統圖管理、安全評估與管理、經濟指標優化管理等工作模塊。
最后，基于工作模塊細分出具體任務，推演出可用作招聘的工作技能與知識要求。如運行規程管理，針對操作票、試驗卡、“兩票三制”等等方面管理。
技能操作型崗位招聘流程的創新
對崗位進行分類后，相應在招聘流程和方法上也會有所區分。對于知識型崗位的應聘者，較為常用的招聘方法有筆試、面試、情景活動等。筆試和情景活動都可以用作初篩的目的。筆試主要考察應聘者的基本素質，如完成崗位職責所必須的認知能力、邏輯思維能力等;在筆試階段也可以插入心理測驗，以篩查出具有潛在心理問題的應聘者。這種方法的優點是可以大規模施測，經濟性強，并且數據客觀、易分析，易于在不同的應聘者之間進行對比。缺點是組織方面，相對于小規模的面試等流程，需要一定的人力和物力支持。并且若題目設計不佳，可能會將一些較優秀的應聘者誤淘汰。
情境活動最常見的是無領導小組討論形式，即多個應聘者組成一個小組，圍繞某個給定的話題進行討論，在討論的過程中不指定領導。在這個過程中，可以較好地觀察到應聘者在群體中的互動表現及相應表現出的團隊合作能力、領導力等素質。由于無領導小組討論具備多人同時參與和互動性強的特性，因此既可以作為招聘環節的第一步進行初篩，同時又可以安排在面試之后，作為一對一面試的補充環節。無領導小組討論的優點是便于觀察到應聘者在工作群體中的表現，真實性較強。缺點是對于觀察者的要求較高，未經過訓練的觀察者可能會有信息獲取不充分，甚至誤判的可能性。
針對知識型崗位的應聘者，面試宜采用一對一的形式，以考察基本素質為主。
對于技能操作型崗位的應聘者，招聘流程環節較為適合的方式有筆試、面試和工作樣本模擬測試。相對于知識型崗位招聘的筆試，技能操作型的筆試對基本素質的關注相對較少，而主要關注于一些與技能有關的專業能力，如數學能力、圖形能力等。并且可以插入一些考察專業能力的測試。企業在自己編撰專業測試之余，也可以參考一些完備的專業測驗，如伯尼奈特機械理解測驗、明尼蘇達空間關系測驗等，這些成熟的專業技能測驗都有著良好的信度和效度，可以作為筆試時的參考。筆試階段不僅考察應聘者所具備的知識，同時考察其學習能力，以明確應聘者是否在入職之后具有適應工作并成長的可能性。
技能操作型崗位的面試可以適當采用群體面試的形式，即考官同時面試多名應聘者。這是因為在知識型崗位的面試中，使用的問題沒有絕對正確的答案，因此前一位應聘者的回答可能會對下一位應聘者造成影響。并且，在技能操作型的招聘中，有較大比例是招聘基層操作人員，企業對這種招聘往往要求高效和經濟性，群體面試則能夠較好地滿足這一點。
工作情境模擬測試是考察操作人員的很好方法，這種測驗的效度很高，能夠準確測量應聘者的專業技術，并能較好預測其工作績效。工作情境模擬測試顧名思義，即在擬聘崗位的日常工作中，選取一個有代表性的工作情境，并將其在面試中重現。這個工作情境可以是要求應聘者動手操作，實際解決一個具體問題;也可以將工作內容文字化，讓應聘者通過書寫或口頭方式進行回答。由于基層操作人員的工作具有危險性，任職者的情緒穩定程度則顯得比較關鍵，因此對于技能操作性崗位人員的心理健康考察是必不可少的。在工作情境模擬測試環節不僅可以考察應聘者的專業能力，還可以通過設置壓力情境的方法，考察應聘者在壓力情況下的心理穩定性。
基于崗位分類組織招聘是我們在為行業服務中，追求提高招聘效率和招聘效果的一種新的探索。在實際運用的時候，不應拘泥于將崗位套入到某個具體類型中，而應具體問題具體分析，針對每個崗位的特性對采用不同的方法構建招聘要求，并選擇招聘的方法和流程。明確招聘要求，選擇適當方法，是招聘成功的前提。