發布時間：2014-02-26 14:35:46
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全媒體人才測評體現在，具有突破傳統媒體界限的思維，能適應融合媒體崗位的流通與互動，集采、寫、攝、錄、編、網絡運用和現代設備操作等多種能力于一身。可以說，全媒體時代的到來，不僅僅是對技術、機制的挑戰，更是對新聞從業人才測評提出了新的要求。經過長期的發展，傳統媒體培養了一大批優秀人才，其在新聞采編、活動策劃、媒體管理上優勢突出，但是缺乏一專多能，不能滿足信息海量化和播報即時化的要求�？傮w上看，當前全媒體人才測評、培養和使用存在以下幾個主要問題：
—、認識不到位
一些傳統媒體認為，全媒體就是“全面的媒體”，必須橫跨報刊、廣播、電視、網絡、手機，擁有全部的傳媒報道形態，故全力進行媒體擴張。其人才測評要求也必須是全能型的，既能服務于報紙、網站，又能做音頻、視頻，追求樣樣“專”，而不是一專多能，造成對全媒體人才測評的認識誤區。
二、培養不到位
針對全媒體新聞隊伍的打造，不少媒體加強了對從業人員的技能培訓，促使文字記者學會照相、攝像，攝影、攝像記者學會采寫、錄編，同時懂得運用網絡、手機等新媒體。但其著力點都偏向于掌握媒體運用的技能上，將全媒體人才測評簡單釋義為“全能記者”的測評，忽視了對整合傳播策劃的高層次管理人才的培養。
三、管理不到位
由于觀念和“編制”、“行政級別”等桎梏，很多媒體仍然停留在傳統的行政化、機關化的人事管理上，人才設置、崗位分配方面不科學，存在著把人和物、把特殊人才和一般勞動力等量齊觀的落后觀念，重資歷輕能力，重使用輕開發，重眼前輕長遠等等，容易造成人浮于事，效率低下，導致全媒體人才的流失。這樣粗糙的人才測評方式顯然已經落伍，先進的人才測評方式要摒除傳統的官本位思想，切實根據人才的能力，發揮人才的才能、優勢，達到人才測評合理化。
實事求是地說，目前傳統媒體采編人才相對豐富，經營管理人才相對匱乏;傳統管理人才相對豐富，熟悉市場化運作的現代化管理人才、高級財務管理人員、高級投融資人才極度匱乏;傳統的傳媒領袖很多，而真正的企業家類型的傳媒領袖尚未成主流。進入全媒體時代，我們不僅需要運用多種技術工具的全能型記者編輯，也需要整合傳播策劃的高層次管理人才。所以，全媒體人才必須同時擁有技能、運用、轉換等多種本領，做新聞、資訊和服務的發布者和領航員。
媒體融合的發展呼喚知識多元、能力全面的全媒體人才。培養和使用全媒體業務技能、復合型知識結構人才，不但能適應媒體融合時代新聞傳播事業的需要，更是增強創新能力、形成人才競爭優勢的有效途徑。
一要突出全媒體戰略，重構傳媒人才測評規劃。
面對全媒體時代，傳媒要把全媒體人才發展戰略作為把握正確輿論導向、實現可持續發展的“制高點”，根據發展目標，認真研究現有人才隊伍的現狀，破除不合時宜、束縛人才的觀念、做法和體制，找準制約和影響人才成長、培養和使用的癥結，制定符合發展實際的人力資源管理與開發方法，堅定走人才強報、人才強社之路。
二要優化原有人才測評結構，培養復合型人才。
傳媒競爭力的提高，主要靠人才競爭力去實現。而人才競爭力的提高，除了引進新鮮“血液”外，更需要通過組織培訓來“挖潛”和“盤活”現有人才。這有利于優化傳媒原有人才結構，有利于從業人員不斷完善自己的知識結構，進而逐步培養出一專多能的復合型人才。對此，我們可有計劃有步驟地通過集中培訓、借助高校力量拓展培訓、開展國際合作培訓、到不同崗位交流任職鍛煉等渠道，建立健全適應全媒體時代的人才梯隊，尤其要重視專家學者型采編人才、高素質經營管理人才、多媒體融合型技術人才、高層次職業經理人等的選拔與培訓，全力打造全媒體人才高地。
三要改革考核分配制度，創新人才測評發展機制。
在堅持黨管人才測評的前提下，我們要按照全媒體時代的要求，改變過時的用人觀念，創新人才測評體系和選人用人機制，以建立科學的績效管理和激勵機制為重點，加快變“官本位”的傳統觀念為“人盡其才”的現代管理思想，加快從傳統的人事管理方式向現代人力資源管理模式轉變。要根據不同部門、不同崗位的實際情況，分別編制科學的、嚴格的考核指標、考核方法以及獎懲措施。同時，建立以崗位職責為基礎，以品德、能力、業績為導向的科學化、社會化的人才評價發現機制和激勵保障制度，有利于全媒體人才脫穎而出、施展才華，實現其人才價值的最大化。
總裁學習網觀點：全媒體時代呼喚全媒體人才的涌現，更加呼喚傳統人才測評的更新換代。面對重要戰略機遇期，我們應趁勢而上，主動應對，牢固樹立“發展靠人才支撐、業績靠人才創造”觀念，大力開發人才資源，全力打造一支數量充足、結構合理、素質優良而又充滿生機與活力的全媒體人才隊伍，為報業更好更快發展提供堅強的人才保障和智力支持。