發(fā)布時間：2014-07-01 15:46:25
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績效考核作為現代人力資源管理體系中最重要的環(huán)節(jié)之一，每位企業(yè)領導者無不關注于此，實踐于此。與成熟的大企業(yè)相比，中小企業(yè)自身存在著一些先天的劣勢：如企業(yè)實力有限，抵抗市場風險的能力相對較弱，企業(yè)業(yè)績易受市場環(huán)境影響；沒有完善的管理信息系統(tǒng)，信息收集處理能力較弱；員工職責不明確，易出現“因人設崗”、“多頭領導”、“越級管理”等現象；決策者（老板）對員工的評價及考核不夠規(guī)范，個人喜好往往決定職位及薪金的升降，等等。但是，中小企業(yè)也有自己的優(yōu)勢：如企業(yè)一般員工數較少，信息傳遞鏈條短，信息可控性較高；企業(yè)管理手段靈活多變，易于管理；公司整體凝聚力較強，員工對公司戰(zhàn)略目標的理解相對較好，所以員工的個人目標易于和公司目標相統(tǒng)一。
基于以上分析，可以歸納出中小企業(yè)實施績效考核幾點對策：
1、充分營造績效導向的企業(yè)文化。強調績效導向是因為一個企業(yè)績效管理體系要得以有效運行，必須有一種績效導向的企業(yè)文化氛圍，它注重績效，它把有關“人”的各項決定向組織中的每一個成員闡釋清楚，告訴組織成員管理層真正關注重視什么、鼓勵什么，這樣績效考核推行起來就順暢得多。
2、夯實企業(yè)基礎管理。設計好每個崗位的崗位說明書與作業(yè)指導書將是設計考核指標前的一個重要基礎性工作，它是一個動態(tài)、持續(xù)的過程。在基礎管理中對企業(yè)考核指標的設置不要搞一刀切。在考核銷售人員方面，要打破以前完全以任務為導向，只單純考核純業(yè)績指標；在對行管人員進行考核時，也要改變以往評分方法模糊的狀況。
3、績效考核的結果應用要合理且快。企業(yè)應設立更加靈活的考核周期，在每一個周期結束后以最快的速度將考核結果以各種方式加以合理的體現。好多企業(yè)管理者抱怨企業(yè)員工缺乏拉斯維加斯賭徒般的激情，其實賭徒為什么會那么投入呢，是因為除了自己能做主、自己承擔風險與收益外，輸贏馬上能見分曉。
4、多進行有效的績效溝通。從某種意義上講，溝通是績效管理的靈魂。要讓員工參與績效考核指標的設定，績效考核從考核指標的確立到實施過程的互動、結果的確定與應用，考核者與被考核者始終要平等溝通。
5、將績效考核與其他企業(yè)管理模塊結合起來。企業(yè)績效考核與企業(yè)其他體系聯系相當緊密，如與企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、員工晉升、員工生涯規(guī)劃、培訓等諸多模塊與環(huán)節(jié)聯系相當緊密，必須與其掛鉤，否則無法真正收到實效。
至于具體的實施方案，可以參考下面中小企業(yè)建立績效考核體系的具體步驟：
1、建立明確的組織架構和崗位職責。中小企業(yè)發(fā)展到一定階段以后（參考數據：一般貿易型企業(yè)10人以上，產值300萬以上；生產型企業(yè)人數50人以上，產值500萬以上），要梳理出較為明確的組織結構，同時明確各部門、崗位的工作職責。不是說小的企業(yè)就不需要組織結構和崗位職責，而是當老總覺得員工相互扯皮現象增多，效率降低，一個人管不過來時，就需要相對明確的組織結構和崗位職責。設計好一個人做什么事將是設計考核指標的基礎。當然，組織結構和崗位職責的梳理要隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷進行完善，是一個動態(tài)的過程。
2、設立“精確”的考核指標�？己酥笜说脑O定一方面來自于崗位的工作職責，另一方面來自于公司的整體工作任務。我的意見是：指標設定既要有過程指標、也要有結果指標，這兩項總分設定為100分，對工作的態(tài)度和能力的考核采用另外加減分的方法（優(yōu)秀的事跡、改善建議加分；配合度不佳，推脫責任減分）�？偟目己酥笜艘话悴灰^6個，對當月實在不能確定的任務可以用上級臨時交代的任務描述，但分數不能超過20分。
3、精選考核人員，考核要“準”�！皽省保阂环矫嬷傅氖强己说姆椒ㄒ獪剩己说脑u分方法在設計月度考核指標時就要設定明確，有些是采用比值法，有些項目就要采用否決法（沒通過就零分），憑個人主觀打分的比率應少于20分；另一方面指的是收集的考核信息要準，考核指標的信息應該在半小時內能準確收集到。準確與否是考核有效的關鍵。當然，管理者的一聽、二看、三感覺也非常重要，畢竟在工作中的了解最為真實、貼切。
4、快速使用考核結果，使之起到真正的激勵作用。一旦考核結果經雙方確定后，考核成績當月就要體現在員工的浮動薪酬中，同時上級對考核人的考核面談要讓下屬體會到您對考核結果的關注。同時，考核成績半年、一年的匯總可以和員工培訓、晉升、年終獎金掛鉤，最大限度去激勵員工創(chuàng)造更好的工作業(yè)績。
5、對考核流程的過程要監(jiān)督指導。績效考核有時會變成一部分管理者“人情”的工具，引用一句名言：“任何事情失去監(jiān)督就會產生腐��！”尤其在考核實行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到指導、支持、監(jiān)督的作用，在績效考核的各關鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對考核方法和指標的設定起指導作用，對考核的信息進行審核，對考核的結果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的PDCA循環(huán)，起到幫助員工發(fā)現不足，提出改進意見，最終提升工作業(yè)績的作用。
最后，績效管理實施的效果好壞體現的是企業(yè)的一種精神�！肮苁驴坑媱�，管人憑考核”，管理做到最后就只有二個字：賞與罰。而賞與罰效果的好壞取決于一線管理者的管理技巧和領導力，總經理的執(zhí)著、干部的堅持、員工的理解是任何公司績效考核管理能否真正起到應有效果的關鍵。