發(fā)布時間：2014-03-21 14:04:58
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人才測評是一門應(yīng)用性極強(qiáng)的學(xué)科，大眾認(rèn)知觀念正確與否在一定程度上影響著它的發(fā)展。如何進(jìn)一步推動我國人才測評事業(yè)的蓬勃發(fā)展，已是擺在每一位人才測評工作者面前的迫切問題。從現(xiàn)狀來看，當(dāng)前大眾對測評的認(rèn)識存在著很多誤區(qū)。如何改進(jìn)和加強(qiáng)人才測評的發(fā)展，有著重要的意義和作用。
一、缺乏權(quán)威認(rèn)證機(jī)構(gòu)
從整體上看，我國人才測評管理體制基本沿用計劃經(jīng)濟(jì)下的行政管理模式，顯然不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求和運行規(guī)律，種種弊端暴露無疑。
目前測評工具的研發(fā)準(zhǔn)入門檻低，各種測評軟件充斥市場。從幾百元到幾萬元，價格不一而足。部分人編制工具時缺乏理論依據(jù),程序不夠規(guī)范,以至于市場上充斥了很多信度、效率不高的測評工具。這種商業(yè)化的結(jié)果，首先會對使用者產(chǎn)生一定的誤導(dǎo)，損害企業(yè)和個人的利益。其次，也影響了行業(yè)整體聲譽。
造成這種情況的一個重要原因在于,目前我國還缺少評價測評工具質(zhì)量的權(quán)威性認(rèn)證機(jī)構(gòu)。
因此，盡快確立“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”，制訂相關(guān)的法律法規(guī)，對人才測評市場進(jìn)行有效的監(jiān)督和管理成為當(dāng)務(wù)之急。
二、游戲規(guī)則不明確
這一現(xiàn)象與我國測評業(yè)的壟斷體制有直接關(guān)系，由此導(dǎo)致很多的問題。政府測評機(jī)構(gòu)利用各自所依賴的行政職權(quán)，進(jìn)行無限量的放大，形成惡性競爭，造成市場的混亂和資源的浪費。
機(jī)構(gòu)注冊的審批、從業(yè)人員資格和執(zhí)業(yè)資格等無章可循，管理嚴(yán)重滯后于市場的發(fā)展，而對壟斷性的測評機(jī)構(gòu)卻缺乏監(jiān)督機(jī)制。
社會上形成許多濫用、誤用測評工具的現(xiàn)象。這一方面源于民眾缺乏測評的基本知識，另一方面也有借測評招搖撞騙的現(xiàn)象。而對此，卻沒有相關(guān)的處罰條例可依。
三、專業(yè)人才難尋覓
測評人員的素質(zhì)現(xiàn)狀也不能令人滿意。現(xiàn)代人才測評是集心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、行為科學(xué)、社會學(xué)、計算機(jī)科學(xué)為一體的跨學(xué)科體系，它要求從業(yè)人員具備一定的知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及專業(yè)技能，尤其是具備心理測量相關(guān)學(xué)科知識。
而目前國內(nèi)的人才測評從業(yè)人員中，有一些是學(xué)者或研究人員兼做人才測評，而有一些則是長年從事人力資源管理工作，轉(zhuǎn)做人事測評，前者對先進(jìn)的管理理念及方式不敏感，而后者則缺少系統(tǒng)的心理測量學(xué)專業(yè)知識。
目前各類測評機(jī)構(gòu)的工作人員多為門外漢，疏于專業(yè)理論和業(yè)務(wù)技術(shù)。更重要的是，現(xiàn)在高校還沒有測評專業(yè)，在這方面的人才培養(yǎng)還是一個空白。心理學(xué)專業(yè)雖然比較接近，但每年的畢業(yè)生全國不超過幾百人，其中絕大部分從事了教學(xué)和心理咨詢等工作。
意識到這方面的人才缺乏，華師大的讀研階段已設(shè)置心理測量學(xué)專業(yè)，不過上海每年的碩士、博士加起來還不超過10人，但畢業(yè)的還不一定能勝任工作，所以，培養(yǎng)這方面的人才已迫在眉睫。
至于培訓(xùn)，有些公司雖然推出心理測評師的培訓(xùn)，但還是停留在淺層次，有的3天就培訓(xùn)一個測評師，顯然與我們的初衷相違背，這不僅會導(dǎo)致誤診害人，也給人才測評的信譽度蒙受了負(fù)面影響。
四、測量工具沒處找
以標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試為例，我國從上世紀(jì)80年代開始翻譯修訂國外的優(yōu)秀測驗量表，出現(xiàn)一批如瑞文推理測驗為代表的智力測驗和16PF為代表的個性測驗。
上世紀(jì)90年代，一部分學(xué)者開始編制具有中國文化背景的本土化測驗。但就目前擁有的測驗數(shù)量和質(zhì)量來說，與美國眾多測驗出版機(jī)構(gòu)推出的測驗量表相比，可謂少之又少，與社會需求相比差距更大。
而且無論中小型的測評項目，還是大規(guī)模的測評，都是以手工操作為主，測評效率極其低下，質(zhì)量也得不到保證，難以滿足節(jié)奏快、高速度現(xiàn)代化社會對人才測評的個性化需求。
五、測評系統(tǒng)少本土化
我國國情與國外不同，不能完全沿用國外原版的測評系統(tǒng)，否則就會導(dǎo)致測評的真實性受到影響。
一家在滬的法國超市運用國外測評系統(tǒng)選拔高層領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)果兩年下來證明其根本是個失敗，因此國外系統(tǒng)的本土化是各大公司面臨的難題。
不過，上世紀(jì)90年代，已有公司著手本土系統(tǒng)的開發(fā)，現(xiàn)在其研發(fā)出的軟件已得到了不少大公司的認(rèn)可，在業(yè)界享有較高的聲譽。
觀點：企業(yè)在選用人才的時候不僅需要選對人才，而且需要有一套行之有效的方法確保所選人才能夠與企業(yè)同步發(fā)展。