發(fā)布時(shí)間：2014-01-18 11:57:50
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績(jī)效管理就是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過(guò)程，主要包括目標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程指導(dǎo)、考核反饋與激勵(lì)發(fā)展等環(huán)節(jié)。績(jī)效管理系統(tǒng)是人力資源管理子系統(tǒng)之一，同樣也是公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保障系統(tǒng)之一。我國(guó)企業(yè)在推行績(jī)效管理的過(guò)程中，由于人力資源管理基礎(chǔ)薄弱、對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足等原因，造成了企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)在“組織基礎(chǔ)、績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、績(jī)效管理過(guò)程控制、績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用、績(jī)效管理診斷系統(tǒng)”等方面存在一系列問(wèn)題，現(xiàn)就我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)中存在的主要問(wèn)題及對(duì)策作些探討。
1. 目前國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)普遍存在的問(wèn)題
1.1“組織基礎(chǔ)”上存在的問(wèn)題
1.1.1沒(méi)有構(gòu)建基于戰(zhàn)略的組織架構(gòu)、沒(méi)有清晰定位部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)與關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程。
組織結(jié)構(gòu)服從于企業(yè)戰(zhàn)略，即組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置需要服從于戰(zhàn)略目標(biāo)的要求;而績(jī)效管理，需要通過(guò)組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、員工績(jī)效三個(gè)層面，提高組織的運(yùn)作效率，最終為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。因此，績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的基礎(chǔ)之一就是構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略的組織架構(gòu)，清晰定位部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)與關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程。
1.1.2對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上的不足。
管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，誤認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)“制定績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃、執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效跟蹤與輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效溝通與反饋、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用”等一系列過(guò)程組成的系統(tǒng)。這就會(huì)造成績(jī)效管理重“考核”這一結(jié)果動(dòng)作，而忽略了“過(guò)程”管理，無(wú)法全面發(fā)揮績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的推動(dòng)作用。因此，要做好績(jī)效管理，就要走出認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，踏踏實(shí)實(shí)的做好過(guò)程管理，加強(qiáng)各業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效意識(shí)。
1.1.3對(duì)績(jī)效管理專(zhuān)業(yè)人才的重視度不夠。
企業(yè)的掌門(mén)人不了解推行績(jī)效管理的一個(gè)條件是企業(yè)要有一定的人力資源管理基礎(chǔ)，或者有經(jīng)驗(yàn)豐富的績(jī)效管理專(zhuān)業(yè)人員來(lái)推廣才行。因此，很多企業(yè)往往就責(zé)令人力資源部的相關(guān)人員制定相關(guān)制度、推行績(jī)效管理等。殊不知，在人力資源管理基礎(chǔ)薄弱或者在沒(méi)有豐富專(zhuān)業(yè)背景的績(jī)效管理人員主導(dǎo)的前提下，去推行企業(yè)的績(jī)效管理，往往會(huì)流于形式、收效甚微;甚至事與愿違，不但不能提高企業(yè)的績(jī)效，反而引起員工的反感與抵觸，降低企業(yè)的效率。因此，企業(yè)只認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，而認(rèn)識(shí)不到績(jī)效管理專(zhuān)業(yè)性及專(zhuān)業(yè)人才的重要性，績(jī)效管理系統(tǒng)的推行，就缺少了必要的人才基礎(chǔ)。
1.2“績(jī)效管理指標(biāo)體系設(shè)計(jì)”中存在的問(wèn)題
1.2.1急功近利，照抄照搬績(jī)效指標(biāo)。
企業(yè)人力資源部門(mén)在企業(yè)高層管理者的壓力下，受到時(shí)間、精力、專(zhuān)業(yè)背景等條件的限制，在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系前，沒(méi)有進(jìn)行充分而科學(xué)的工作分析，就從網(wǎng)絡(luò)、書(shū)籍或其它參考資料里摘抄似是而非的各類(lèi)指標(biāo)，運(yùn)用到企業(yè)的績(jī)效管理中來(lái)。顯然，不同的企業(yè)有不同的運(yùn)行背景，沒(méi)有經(jīng)過(guò)充分的工作分析，不能很好的運(yùn)用專(zhuān)業(yè)的指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，照抄照搬而來(lái)的指標(biāo)在企業(yè)里的適用性很低，最終必然造成走過(guò)場(chǎng)的形式方義，效果肯定不理想。
1.2.2績(jī)效管理指標(biāo)體系缺乏層次性、系統(tǒng)性，或者重點(diǎn)不突出。
(1)沒(méi)有形成企業(yè)指標(biāo)、部門(mén)(或班組)指標(biāo)、崗位指標(biāo)三級(jí)績(jī)效管理指標(biāo)體系;
績(jī)效指標(biāo)從企業(yè)管理層級(jí)角度可分成企業(yè)指標(biāo)、部門(mén)(或班組)指標(biāo)、崗位指標(biāo)。許多企業(yè)在制定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，沒(méi)有基于企業(yè)的戰(zhàn)略、運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行逐級(jí)分解提取各層級(jí)的指標(biāo)，而僅僅從崗位職責(zé)出發(fā)，引導(dǎo)各部門(mén)建立了各崗位的指標(biāo)，無(wú)法形成從企業(yè)到部門(mén)(班組)、再到崗位的指標(biāo)逐級(jí)分解體系。
(2)沒(méi)有從不同的維度及指標(biāo)的重要性角度，系統(tǒng)的建立各類(lèi)指標(biāo)體系。
從不同的維度及指標(biāo)的重要性角度，績(jī)效指標(biāo)又可分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)、崗位職責(zé)指標(biāo)(PRI)、工作態(tài)度指標(biāo)(WAI)、崗位勝任特征指標(biāo)(PCI)、否決指標(biāo)(NNI)等。同樣的，由于我國(guó)人力資源管理基礎(chǔ)較弱，不同的企業(yè)在制定績(jī)效管理指標(biāo)體系時(shí)，不能從不同的維度及指標(biāo)的重要性角度，系統(tǒng)的建立各類(lèi)指標(biāo)體系。
(3)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置過(guò)于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存。
績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人而言，都是價(jià)值觀的傳遞和工作方向的引導(dǎo)，清晰明確、重點(diǎn)突出非常重要。許多企業(yè)在力求指標(biāo)體系的全面和完整，可謂是做到了面面俱到。事實(shí)上，指標(biāo)之間是相關(guān)的，作為績(jī)效管理完全可以通過(guò)抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將員工的行為引向組織目標(biāo)的方向，從而綱舉目張。與之相反的是，企業(yè)中員工可能多達(dá)幾十個(gè)職種、上百個(gè)崗位，每個(gè)職種、崗位的工作性質(zhì)各有特色，而人力資源部門(mén)卻試圖建立能夠適應(yīng)公司所有員工的一套指標(biāo)體系。結(jié)果是績(jī)效指標(biāo)一再修改，仍然無(wú)法滿(mǎn)足要求。人力資源部應(yīng)該為企業(yè)內(nèi)不同工作性質(zhì)的員工提供不同的人力資源產(chǎn)品，包括績(jī)效指標(biāo)，這樣才可能真正適應(yīng)企業(yè)績(jī)效管理的要求。
1.3“績(jī)效管理過(guò)程控制”中存在的問(wèn)題
績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行由一系列“子過(guò)程”的管理構(gòu)成，主要包括績(jī)效評(píng)估組織的建立、績(jī)效考評(píng)方法的選擇、績(jī)效目標(biāo)的制定與分解、績(jī)效計(jì)劃的制定及執(zhí)行過(guò)程的跟蹤與輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)信息與數(shù)據(jù)的收集與管理、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。在上述績(jī)效“子過(guò)程”的管理中主要存在的問(wèn)題有：
1.3.1沒(méi)有針對(duì)性的建立績(jī)效評(píng)估組織，例如績(jī)效管理委員會(huì)、績(jī)效日常管理小組等來(lái)保障績(jī)效管理體系的運(yùn)行。
由于我國(guó)企業(yè)整體的人力資源管理基礎(chǔ)較弱、各職能支持部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)及員工的績(jī)效管理意識(shí)較弱或知識(shí)、技能不足，需要有較強(qiáng)勢(shì)和專(zhuān)業(yè)的的臨時(shí)組織來(lái)推行績(jī)效管理，才能取得較好的效果。因此，設(shè)立類(lèi)似績(jī)效管理委員會(huì)等的績(jī)效管理最高權(quán)力機(jī)構(gòu)來(lái)推行績(jī)效管理，同時(shí)下設(shè)績(jī)效日常管理小組等來(lái)指導(dǎo)各部門(mén)的日常績(jī)效管理工作，績(jī)效管理的推行才可能取得較好的效果。
1.3.2考評(píng)方法的選擇沒(méi)有針對(duì)性。
不同的考評(píng)對(duì)象例如銷(xiāo)售人員與職能支持部門(mén)的人員，需要有不同的考評(píng)方法;同樣的，不同的考評(píng)目的例如晉升考評(píng)與培訓(xùn)需求分析的考評(píng)，也需要有不同的考評(píng)方法。但是，許多企業(yè)卻沒(méi)有根據(jù)不同的考評(píng)對(duì)象或考評(píng)目的，選擇不同的考評(píng)方法。這也是我國(guó)許多企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)薄弱的表現(xiàn)。 1.3.3企業(yè)的績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)。
很多企業(yè)存在一種現(xiàn)象：各個(gè)部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)完成情況不錯(cuò)，但是公司整體績(jī)效卻不好。這些企業(yè)通常的做法是，年末由各部門(mén)提出下一年度的目標(biāo)，報(bào)公司審核，審核通過(guò)后就依次簽訂部門(mén)責(zé)任書(shū)，各部門(mén)更多考慮的是本部門(mén)的設(shè)想、能力甚至利益，很少去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效以及公司發(fā)展對(duì)部門(mén)提出的要求。公司審核時(shí)也只是就部門(mén)的工作討論部門(mén)的目標(biāo)。部門(mén)努力工作的結(jié)果可能對(duì)于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)價(jià)值不大甚至沒(méi)有價(jià)值。
1.3.4上級(jí)主管人員對(duì)下屬員工績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行的過(guò)程沒(méi)有進(jìn)行跟蹤與輔導(dǎo)，不能在過(guò)程中收集與整理下屬員工的績(jī)效信息。
企業(yè)管理人員在確定了下屬員工的績(jī)效指標(biāo)以后，對(duì)下屬員工采取了“放羊式”的管理，到期末時(shí)才想起去了解下屬員工績(jī)效指標(biāo)的完成情況。實(shí)際上，管理人員的重要職責(zé)之一就是跟蹤與輔導(dǎo)下屬員工績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行，同時(shí)有針對(duì)性的收集績(jī)效信息與數(shù)據(jù)，這是提高員工績(jī)效的有效保障。
1.3.5績(jī)效評(píng)估面談與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃不能很好的結(jié)合起來(lái)。
企業(yè)管理人員在對(duì)下屬員工進(jìn)行了期末績(jī)效評(píng)估以后，沒(méi)有將評(píng)估結(jié)果進(jìn)行有效反饋，或者不能很好的進(jìn)行績(jī)效面談。有的管理人員盡管在形式上做了反饋與面談，卻不能通過(guò)反饋與評(píng)估面談，促成下屬建立績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。這都會(huì)造成績(jī)效管理最終的效果不理想。實(shí)際上，通過(guò)績(jī)效評(píng)估反饋與面談、促成員工制定下一周期績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，是績(jī)效管理整體效果的有效保障之一。
1.4“績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用”中存在的問(wèn)題
績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用中存在的主要問(wèn)題是“考評(píng)結(jié)果應(yīng)用單一，不能全面發(fā)揮績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)其它人力資源子系統(tǒng)的支持作用”。我國(guó)許多企業(yè)在績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用上，僅僅將它作為薪酬變動(dòng)如獎(jiǎng)金分配等的依據(jù)，顯然，這不能全面發(fā)揮績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)人力資源管理其它子系統(tǒng)的支持效用。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果可以作為培訓(xùn)、人事變動(dòng)、薪酬變動(dòng)的依據(jù)，這種廣泛的應(yīng)用，體現(xiàn)了績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間的互動(dòng)關(guān)系。
1.5“績(jī)效管理診斷系統(tǒng)”存在的問(wèn)題
“績(jī)效管理診斷系統(tǒng)”存在的問(wèn)題主要是“沒(méi)有有效建立績(jī)效管理診斷系統(tǒng)，不能保證績(jī)效管理系統(tǒng)動(dòng)態(tài)的完善與適應(yīng)組織不斷發(fā)展的要求”。企業(yè)通過(guò)人力資源部建立了整套的人力資源管理體系包括績(jī)效管理制度，卻沒(méi)有建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理診斷系統(tǒng)，不能保證績(jī)效管理系統(tǒng)動(dòng)態(tài)的完善與適應(yīng)組織不斷發(fā)展的要求。只有建立有效的績(jī)效管理診斷系統(tǒng)，對(duì)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和要求進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)分析，才能保證績(jī)效管理系統(tǒng)動(dòng)態(tài)的適應(yīng)組織發(fā)展的要求。
2. 完善企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的對(duì)策
2.1加強(qiáng)組織基礎(chǔ)建設(shè)。
2.1.1樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效管理觀念，引進(jìn)高層次的專(zhuān)業(yè)人才，強(qiáng)化人力資源管理基礎(chǔ)，才能逐步構(gòu)建適合企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理體系。
2.1.2通過(guò)科學(xué)、認(rèn)真的工作分析，構(gòu)建基于戰(zhàn)略的組織架構(gòu)，明晰部門(mén)與崗位職責(zé)、清晰定位關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，從而為績(jī)效管理提供有效的組織保障;
2.1.3通過(guò)不斷的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高全員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)、提高績(jī)效管理技能，才能為績(jī)效管理提供組織能力保障。
2.2完善績(jī)效指標(biāo)體系的建設(shè)。
有了堅(jiān)強(qiáng)的組織基礎(chǔ)作為保障，就可以通過(guò)內(nèi)部專(zhuān)業(yè)人才或外聘專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，建立與健全基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)、適合企業(yè)需要的績(jī)效指標(biāo)體系。不僅從企業(yè)層級(jí)的角度分別建立企業(yè)級(jí)、部門(mén)或班組級(jí)、崗位級(jí)指標(biāo);同時(shí)從不同的管理維度精準(zhǔn)地建立KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))、PRI(崗位職責(zé)指標(biāo))、WAI(工作態(tài)度指標(biāo))、PCI(崗位勝任特征指標(biāo))、NNI(否決指標(biāo))等指標(biāo)體系，保證從縱向、橫向、短期績(jī)效、長(zhǎng)期績(jī)效等不同的角度對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行全面的管理。只有建立與健全基于戰(zhàn)略的績(jī)效指標(biāo)體系，才能保障整個(gè)績(jī)效系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，引導(dǎo)績(jī)效管理支持到組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.3通過(guò)不斷溝通，加強(qiáng)績(jī)效過(guò)程管理。
通過(guò)各級(jí)管理人員與下屬的不斷溝通，加強(qiáng)績(jī)效管理各個(gè)子過(guò)程的控制，不斷加強(qiáng)對(duì)各層級(jí)員工在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中的跟蹤與輔導(dǎo)，動(dòng)態(tài)的收集績(jī)效信息與數(shù)據(jù)，有效的進(jìn)行績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋與面談，及時(shí)有效的制定績(jī)效改善計(jì)劃，從而保證整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的有效性，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的真正目的。
2.4將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果及時(shí)有效的應(yīng)用到員工培訓(xùn)、人事變動(dòng)、薪酬變動(dòng)等各個(gè)方面，有效促進(jìn)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間的互動(dòng)，從而提高組織整體的人力資源管理水平。
2.5針對(duì)性的建立績(jī)效管理診斷子系統(tǒng)，對(duì)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)與工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)與分析，包括對(duì)管理制度的診斷、對(duì)指標(biāo)體系的診斷、對(duì)運(yùn)作過(guò)程的診斷、對(duì)結(jié)果運(yùn)用的診斷等，從而支持到績(jī)效管理系統(tǒng)能動(dòng)態(tài)的適應(yīng)組織的發(fā)展。
總的來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理是提高組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效的有效方法，需要進(jìn)行系統(tǒng)的管理。國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)該通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)與實(shí)踐，增強(qiáng)績(jī)效管理意識(shí)、提高績(jī)效管理技能、重視績(jī)效管理人才、不斷完善績(jī)效管理系統(tǒng)，從而促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、高效的發(fā)展。