如何做好中小企業人力資本開發
發布時間：2013-12-26 10:11:41
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我國是世界上中小企業較多的一個國家。中小企業在經濟、社會以及科技等方面為我國做出了巨大的貢獻，從這個方面來說，“沒有中小企業，就沒有市場經濟的發展”，也就沒有中國社會的穩定。而且隨著世界科技水平的發展以及社會越來越細的社會分工，這些都將促進中小企業的發展。因此，21 世紀必將是中小企業的世紀，以及中小企業在經濟中的地位會大大的提高，其在經濟、社會以及科技等方面的作用會越來越突出。
知識經濟時代，人力資本是推動企業發展的根本動力與源泉。世界企業發展的現實雄辯地證明了人力資本開發與人才的重要性。目前，我國的中小企業正在迅速的發展，其主要的原因就是對高素質的人力資本的運用。但是其在發展過程對人力資本的認識程度以及對人力資本的開發過程中出現了很多的問題。主要表現在以下幾個方面：民營企業人力資本培育投入不足；民營企業人力資本管理理念陳舊，不能適應企業發展和市場競爭的需要；民營企業人力資本培育的機制遠沒有建立起來等方面。
不論是一個企業還是一個國家，競爭的深層分析就是人才的競爭，人才是制度和技術創新的根本源泉，因此一個企業的發展絕對離不開人才。在企業中進行科學的人才管理才能引進人才，培育人才以及留住人才，人才對企業發展至關重要，在企業的發展中起到了極為關鍵的作用，推動中小企業發揮自身的優勢，在競爭中立于不敗之地。
人力資本及其在中小企業中的作用
人力資本思想最早可追溯到西方經濟學家亞當·斯密、馬歇爾的論述。首先提出人力資本理論的是美國經濟學家舒爾茨，他認為人力資本是經濟增長的重要源泉，曾指出：“勞動者成為資本擁有者不是由于公司股票的所有權擴散到民間。而是由于勞動者掌握了具有經濟價值的知識和技能。這種知識和技能在很大程度上是投資的結果，他們同其他人力投資結合在一起是造成技術先進國家生產優勢的重要原因。”
美國芝加哥大學教授貝克爾指出：“人力資本包括個人的技能、學識、健康，這些因素與人類緊密聯系。我們不能把一個人與他的知識、他的健康和他通過受培訓所掌握的技能分割開來，這些就是我們所指的人力資本。用一句話概括就是：所謂的人力資本就是個人后天所形成的只知識、技能、經驗以及健康等因素的總和。人力資本與其自然載體具有不可分性。
當今時代，人類社會已逐漸由資源型經濟過渡到知識型經濟。人力資本作為知識經濟時代的戰略性資源和企業發展的新動力。在自主創新型企業價值創造過程中發揮著越來越積極的作用。“人力資本擁有量較多的投資者比人力資本擁有量較少的投資者可以有更高的生產力”擁有一定量的人力資本是自主創新型企業得以發展、提高競爭能力的重要保障。企業要在激烈的市場競爭中求得生存發展就要不斷地尋找市場上出現的機會和深度挖掘自身內部資源，企業創新要靠人才。人力資本對企業發展與創新的巨大作用主要表現在以下幾個方面：
1.提高勞動生產力。企業通過對員工的培訓和教育的投入，培養和提高員工的素質，同時使一個員工在其他生產條件不變的情況利用更多的生產資料，更加有效的運用復雜的機器設備，創造更多的效益，從而提高勞動生產率。
2.加快企業技術進步。人力資本既是技術進步的發動者，又是新技術的載體和傳媒。企業進行技術創新離不開善于開拓、勇于創新、眼界開闊的高層管理人員，離不開業務精良、技術扎實、素質過硬的技術人員，離不開數量龐大、適應現代化生產的熟練工人。只有充分開發和調動這三個層面的人力資本的積極性，才能實現企業的技術進步。
3.促進企業產業結構優化。只有通過對人力資本的投入與使用才能改造傳統產業調整產業結構，更加合理高效的配置資源、提升綜合實力，實現跨越式發展。
21世紀，國際競爭的焦點日益集中在經濟與科技上。在這樣的趨勢下，企業進行人力資本開發和研究日益重要。企業的競爭歸根到底是人才的競爭，企業的成功離不開那些富有激情和敬業精神的管理人才，同樣也缺不了普通員工的努力，而優秀企業經營管理人才和員工的不斷涌現，歸根到底取決于良好的企業人力資本的管理模式與機制。國際上很多的跨國公司迅速崛起并經久不衰的原因，不僅在于其擁有雄厚的資本實力、精湛的工藝設備，更在于其擁有良好的企業人力資本開發和管理模式。因此，加強我國中小企業的人力資本開發研究，具有十分重要的現實意義。
我國中小企業人力資本發展現狀
中國是一個地區經濟社會發展水平存在較大不平衡的國家。民營企業發展在地區之間也同樣表現出明顯的差異。因而，從人力資本的現狀看，東部沿海地區經濟社會發展較快，尤其是能夠提高人力資本的資源大都集中在城市和東部沿海省份，這些地區的教育發展水平高于中西部地區和農村地區。同時，也由于這些地區除教育以外的條件，尤其與培養人力資本相關的條件較好，使得人力資本的成長有一個外在的良好客觀環境，并與中西部地區和農村地區形成明顯的落差。受此影響，中國民營企業的人力資本發展現狀表現為如下特征：
1. 民營企業人力資本水平普遍不高。2013年8月，中國社會科學院民營經濟研究中心對浙江省、江蘇省、北京市、遼寧省、山東省、湖北省、云南省、河北省、福建省、上海市、廣東省等11省市做了關于人力資本與民營企業競爭力的問卷調查，另外對江西、四川、陜西三省份各有1份問卷，在收回問卷的基礎上形成了1594份有效問卷的數據庫。該次問卷調查覆蓋的范圍為注冊資本金200萬元以上的生產加工、服務型民營企業。調查結果顯示，現階段中國民營企業人力資本狀況不容樂觀。在人力資源數據比較齊全的327家民營企業的234085名員工中，碩士及以上學歷的有 1210名，占全部員工總數的 1％；大學畢業的員工有12848名，占全部員工總數的5％；大專畢業的員工有27422名，占全部員工總數的12％；高中、中等專業學校和技校畢業的員工有98212名，占全部員工總數的42％；高中、中等專業和技校畢業的員工有94393名，占全部員工總數的40％。
2. 民營企業人力資本水平存在明顯的地區差異。民營企業人力資本之所以存在明顯的地區差異，在很大程度上與地區經濟和社會發展水平，與教育資源的優劣和豐裕程度，與人力資源培養的相關條件，有著很強的正相關關聯。一般說，東部沿海地區聚集著較多、較好的教育資源，當地的經濟和社會發展也快于中西部地區，特別是對人力資本成長有影響的一些重要條件，是中西部地區所不具備的。例如，良好的文化氛圍，較為便利的學習環境，獲取信息的渠道廣泛和獲取信息成本較低等。更重要的是，東部地區市場化進程快于中西部地區，市場競爭對推動民營企業人力資本的發展起到關鍵性作用。從調查的情況看，東部地區民營企業人力資本狀況好于中部地區的民營企業，中部地區的民營企業人力資本狀況好于西部地區的民營企業(見表1)
表 1 2013年三省市民營企業人力資源結構比較
3. 民營企業人力資本水平存在明顯的企業規模差異。這里所說的企業規模，主要包括兩層含義：第一層含義是指企業的固定資產規模。一般說來，在勞動力數量不變的情況下，企業的固定資產規模越大，企業的資本一勞動比率就越高，生產設備的先進程度也越高。那么，對勞動者的人力資本要求也相應的提高。第二層含義是指企業的生產規模。一般說來，企業在生產規模不斷擴大、技術設備不斷更新的上升發展時期，設備和生產技術更新加快，要求勞動者通過不斷學習更新已有的生產知識和技能。勞動者更新勞動生產技能的過程，就是人力資本不斷提高的過程。因此，勞動者人力資本不斷提高的過程與企業生產規模不斷擴大，有明顯的正相關性。調研組對327家民營企業人力資本狀況的調查結支持了上述結論(見表2)。
表2 按銷售規模劃分的調查企業平均銷售規模與人力資源結構比較(單位：萬元；％)
我國中小企業人力資本開發存在的主要問題
1. 民營企業人力資本培育投入不足。民營企業人力資本水平低的另一個重要原因是，民營企業人力資本培育投入不足。在所調查的327家民營企業中，按絕對額計算，2013年調查企業平均在職工技術培訓上的投人為63萬元，占調查企業平均銷售額的 0.136％，平均每名職工的培訓投入是 844元。從單個企業的角度觀察，2013年在有投入記錄的企業中，企業用于員工人力資本培育投入資金總額最多的為6385萬元，占企業當年產值總額的1％，平均每名員工的培訓投入為11900元投入最少的企業僅有500元，占企業當年產值總額的0.018％，平均到每名員工身上只有 9.25元。此外，在 327家民營企業中，有 69家企業沒有投入。可見在現階段，民營企業人力資本培育投入的情況差異很大。民營企業對員工人力資本投入不足的原因主要有：一是企業自身處于資本積累時期，激烈的市場競爭和企業生存需要，使企業將投資注意力過多地放在了擴大生產規模和市場份額上，忽視了對員工人力資本培育的投入。二是企業發展初期實力比較薄弱，也沒有更多的資金用于員工的人力資本培育三是民營企業過多依賴勞動密集型的低成本擴張發展模式，這曾經是民營企業獲取競爭優勢的利器采用這樣一種發展模式的內容是，利用勞動力的最佳年齡，如 18—25歲，來為企業發展貢獻人口紅利。同時，也利用勞動力最終要回流家鄉的特點，通過不停地輪換勞動力來取得勞動生產成本的競爭優勢也避免了企業對員工人力資本培育的投入。如果中國勞動力供給能夠保持相對充足，那么，勞動力成在一段時期內就不會出現上升過快的現象，民營企業就得以采用這樣一種發展模式。換句話說，企業對員工人力資本培育投入不足的現狀將很難改觀。
2. 民營企業人力資本管理理念陳舊，不能適應企業發展和市場競爭的需要。目前民營企業的生產過程中，對勞動力的管理還停留在將勞動力僅僅看成為一個有力氣能干活的簡單生產要素的時代，不僅不能為其發展創造條件，不能為提高勞動力的人力資本進行必要的投入，相反，還利用各種可能的手段限制其人力資本水平的提高。最為突出的表現就是絕大多數民營企業員工的管理都是由企業的勞資部門負責，而很少有企業建立人力資源開發部門來對企業員工的人力資本進行管理。雖然兩者都行使對企業員工進行管理的職能，但勞動工資部門和人力資源管理部門顯然在管理職能上、管理內容與方法上存在明顯差異。把企業員工僅僅看作是一種簡單的生產要素，而不是可以不斷提高自身素質的人力資本來管理的理念，本身就阻礙了企業員工的全面發展，其中也包括員工人力資本的發展。
3. 民營企業人力資本培育的機制遠沒有建立起來。民營企業沒有建立人力資本培育機制，是民營企業員工人力資本水平難以改善的重要因素。根據韋恩 F·卡 肖關于人力資源管理的學說，人力資本培育機制應當包括三個方面的內容：一是人力資本培訓。人力資本培訓包括崗前培訓和上崗后的可持續上崗培訓。二是人力資本的績效管理，這既是對企業人力資本培訓的檢驗，同時也是企業發現人才，鼓勵員工更好工作，改善其人力資本水平的一種激勵方法。三是人力資本職業生涯管理。對員工進行人力資本培訓，主要是從企業的長遠發展考慮，將企業長遠發展與員工人力資本培訓相結合就是企業對員工的職業生涯管理。這種管理不僅體現了企業利益，而且也兼顧到了員工的利益，是在體現企業發展利益基礎上，關注員工自我，關注個體組織的管理。因而，它把企業發展利益與員工自我發展，把薪酬與績效有機結合于企業的管理中，構成了企業人力資本培育機制的重要組成部分，是推動企業人力資本水平不斷提高的重要因素。但是，從調查的情況看，民營企業只重視員工上崗前的短期生產技術培訓，忽視上崗后的人力資本職業生涯管理；只重視對企業員工的一般性工作考核與工資管理，而且在很多情況下都是將員工放在個被動管理的環境下來進行管理，很少關注員工自身發展的要求，尤其是員工人力資本發展的要求，用現在通行的說法就是不能體現以人為本的管理。這樣一來，不僅不能調動員工對人力資本投資的積極性，不利于改善企業人力資本水平不高的現狀，還十分容易在企業與員工之間形成比較緊張的勞資關系，不利于企業的長遠發展。
中小企業進行人力資本開發的途徑與方法
樹立人才為本的觀念，加大對人力資本的投資力度
一方面要樹立人才為本觀。人是企業生產力要素中最重要的要素。培育企業的核心能力要創新 。技術創新管理的核心還是人的管理 建立有效競爭機制是企業獲得人力補充的重要渠道。這就要建立完善的考聘體系。其實質就是選什么樣的人、用什么樣的人。美國迪斯尼公司的首席執行官邁克爾。艾森納也強調指 出。“我們真正的產品是人才。”另一方面 。企業在投入上，要將物質資本的投資適當向人力資本的投資轉移。企業對人力資本進行投資的主要方式包括教育、培訓等。首先在職工教育的投資上要遵循收益對稱原則。也就是誰投資誰受益。增強企業在教育投資上的積極性。企業還要把對員工的培訓作為一件大事來抓。對培訓工作加強管理。注重實效。為了提高培訓效果，必須強化對員工的培訓是長期性、持續性的系統工程的認識。必須努力創造良好的培訓軟硬件環境 。進行高標準的培訓設計 。把培訓工作與對培訓者的考核 、升遷 、上崗等機制掛起鉤來 。還要注意本企業“潛在人才”的培訓 。注重根據社會發展進行專業知識的培訓，既要重視崗前培訓 。更要注重崗后培訓 ，既要重視全員教育培訓，又要有中、長期計劃 。做到全面提高企業經營水平與加強人力資本開發相結合。培訓工作要讓員工切身體會到培訓是個人提高和發展的源動力，培養 、激勵、留住優秀員工 ，促進人力資源 向人力資本的轉化。提高企業的經濟效益通過人力資本投資 ，提升員工的人力資本水平，充分發揮其應有的能力和潛力。
建立有效的激勵機制
建立良好的激勵機制，充分激發員工潛能，保激勵機制的合理性和實效性。激勵機制的方式多種多樣，物質激勵和精神激勵是勵機制中最為常用的2種激勵手段。建立良好的激勵機制，滿足員工多樣化的需求，是企事業單位發展的動力。(1)加大物質激勵力度，激發員工的潛能和創造力。建立以績效為依據的分配制度，員工憑能力競爭上崗，靠貢獻領取報酬，形成一個向能力傾斜、向貢獻傾斜的分配機制，提高獎勵占員工收入的比重，更好地體現“收入靠貢獻”和“多勞多得”的原則，調動員工工作的主動性和創造性。(2)注重長期激勵機制和短期激勵機制的結合。在員工超額完成目標的前提下，要考慮給予提高基本薪金和年度獎金的短期激勵，有條件的企業同時也可考慮給予股票期權、建立企業年薪制度等完善員工保障機制的長期激勵，可以增強員工的責任感和榮譽感，樹立與企業榮辱與共的意識。(3)注重精神激勵機制作用，建立精神激勵機制要尊重員工的人格、尊重員工的意見、尊重員工的個人利益和發展需要，為員工營造良好的事業發展機會，創造舒心的工作氛圍、平等競爭的工作環境、良好溝通的工作風氣，并善于發現和激發員工的創新熱情，使員工隨著企業的成長而成長，增強員工實現自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會承認和尊重的榮譽感。(4)要注重激勵機制與約束機制相結合。約束與激勵是有機結合、缺一不可的，約束機制包括系統、科學的規章制度、完善的責任制度和嚴格規范的業績考核制度等。要通過合理的激勵與約束機制，實行優勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成職業競爭壓力。
幫助員工做好生涯規劃
個人在成長過程中應該對 自己的生涯有所規劃，只有這樣，才能找到工作和前進的方向，明白自己將向哪方面發展，最終為達到自己的目標而不斷努力的。因此，企業應該在這方面給予一定的投入。即企業要在一開始就為員工做有關生涯規劃的培訓，使得每一個員工都能明白人生的規劃，找準方向并為之奮斗，在實現員工自身價值的同時也給企業帶來了利益 。
注重培養企業的文化凝聚力
企業文化作為企業的重要組成部分，不僅代表企業的價值理念，更是企業內部約束人力資本的最后一道防線，是使人力資本凝聚在一起并和諧運作的一張網。不斷培育企業精神，樹立“以人為本”的用人理念，充分整合好現有的人力資本資源，才能使人力資本的價值的以最大的體現，人力資本的作用的到最大的發揮。并且企業的人力資源政策要創造出“事業留人 待遇留人、感情留人”的親情化企業氛圍，讓員工與企業同步成長，讓員工在企業有“成就感”、“家園感”。如果說20世紀企業管理的主要手段是科學與管理，那么21世紀強調的則是推動力的人，企業首先是以人為要素的經濟組織，如何發揮這個組織內每個人的智慧，增強每個人的才干，以最佳的組合來實現企業目標，便是企業文化之所在之靈魂。一切成功的企業都有適應其特點的企業文化。而企業文化在企業的發展過程中也起著越來越重要的作用。
在我國，中小企業發展迅速，特別是隨著我國市場經濟快速發展，中小企也已經成為國民經濟中非公有制經濟的重要組成部分，并在經濟的發展中起著非常重要的作用。但是隨著科技以及知識經濟的快速發展，企業之間的競爭越來越趨向于人力資本的競爭，而我國中小企業在人力資本發展以及開發等方面存在很多的問題，因此必須盡快對其進行改進，以盡快提高中小企業的落后的人力資本狀況，加快人力資本的開發，這樣可以促進我國中小企業的發展。