發(fā)布時間：2013-12-13 09:53:29
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中國的軟件行業(yè)已經(jīng)有了近30年的發(fā)展歷程，即便是在今天，軟件行業(yè)的發(fā)展勢頭依然迅猛，軟件人才的就業(yè)和薪資狀況依然處于各行業(yè)的領(lǐng)先水平。在這30年的發(fā)展過程中，人們也清醒地認識到，軟件企業(yè)是典型的知識型企業(yè)，員工的能力與公司發(fā)展的好壞有著緊密聯(lián)系，而面試招聘是企業(yè)獲取人力資源的第一步。面試評估是對求職者勝任力的評判，面試評估表的內(nèi)容就是進行勝任力評判的依據(jù)。因此面試評估表的設(shè)計是否科學(xué)、是否具備針對性、是否能夠準確反映求職者的勝任力，關(guān)系到公司整體員工的素質(zhì)。
筆者在軟件行業(yè)中從事軟件開發(fā)的工作已近十年，經(jīng)歷過很多次面試，也組織過對應(yīng)聘人員的面試。在多次的面試與被面試的過程中，筆者意識到，雖然大多數(shù)國內(nèi)的軟件企業(yè)在面試時都具有面試評估表或類似的文件，但從內(nèi)容上來說，特別是在軟件開發(fā)知識和技能方面的表述比較模糊，缺乏針對性。因此，梳理軟件開發(fā)人員勝任力中知識和技能特征的基本組成要素，并以此對面試評估表進行改進就顯得尤為重要。
一、什么是勝任力
“勝任力”這一概念最早是由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David McClelland）于1973年正式提出的，它是指能夠?qū)⒛骋还ぷ髦械淖吭匠删驼吆推胀ǔ删驼邊^(qū)分開來的個人深層次特征；它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。這種個體特征可分為五個層次：
知識——個體所擁有的特定領(lǐng)域的信息、發(fā)現(xiàn)信息的能力、能否用知識指導(dǎo)自己的行為；
技能——完成特定生理或心理任務(wù)的能力；
自我概念——個體的態(tài)度、價值觀或自我形象；
特質(zhì)——個體的生理特征和對情景或信息的一致性反應(yīng)；
動機/需要——個體行為的內(nèi)在動力。
這五個方面的勝任特征組成一個整體的勝任力結(jié)構(gòu)，其中，知識和技能是可見的、相對表面的外顯特征；動機和特質(zhì)是隱藏的、位于人格結(jié)構(gòu)深層的特征；自我概念介于二者之間。一般來說，表面的知識和技能是容易改變的，可以通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等方式進行提高；自我概念，如態(tài)度、價值觀和自信等要素也可通過培訓(xùn)或?qū)W習(xí)的方式實現(xiàn)改變，但這種培訓(xùn)比對知識和技能的培訓(xùn)要困難得多；而核心的動機和特質(zhì)處于人格結(jié)構(gòu)的最深處，是難以對它進行培訓(xùn)和發(fā)展的。
二、軟件開發(fā)人員勝任力表現(xiàn)
實際工作中，軟件公司，特別是中小型軟件公司更加關(guān)注軟件開發(fā)人員勝任力中的知識和技能特征，因為這些特征直接影響到其在公司日常工作的績效，因此在分析軟件開發(fā)人員勝任力時，應(yīng)著重分析其中的知識和技能方面特征，而要分析這方面的特征，首先要搞清楚軟件開發(fā)日常工作的內(nèi)容是什么，這些工作對知識和技能的要求是什么，并根據(jù)這些要求提出度量的方法。
軟件開發(fā)人員的日常工作主要包括：程序設(shè)計、開發(fā)、測試、修改以及相關(guān)文檔的編寫等。根據(jù)這些工作，我們將軟件開發(fā)人員勝任力中知識和技能特征分為五個方面，每一個方面分為四個檔次（由A到D，勝任力依次遞減）進行衡量：
（一）設(shè)計思維的邏輯性
一般來說，軟件開發(fā)人員在正式進行代碼編寫之前，都要針對代碼的整體功能對代碼邏輯進行設(shè)計，此時對將要編寫的代碼是否具有清晰的思路，對最終代碼是否能夠?qū)崿F(xiàn)其應(yīng)有的功能起著至關(guān)重要的作用。因此，設(shè)計思維的邏輯性決定了思維邏輯上的勝任力，其可分為以下檔次：
A檔：能夠清晰地描述代碼將要被分為幾塊、每一塊負責(zé)什么功能、每塊內(nèi)容中關(guān)鍵技術(shù)如何實現(xiàn)；
B檔：能夠清晰地描述代碼將要被分為幾塊、每一塊負責(zé)什么功能，但無法描述如何實現(xiàn)；
C檔：無法描述代碼將要被分為幾塊、每一塊負責(zé)什么功能，其描述內(nèi)容僅限于如何實現(xiàn)，而其描述的實現(xiàn)方法中也包含頗多漏洞；
D檔：僅描述實現(xiàn)的方法，且思維邏輯混亂，無法自圓其說。
（二）代碼書寫的規(guī)范性
代碼編寫是軟件開發(fā)人員工作中最為日常的工作。書寫代碼的能力，直接體現(xiàn)了開發(fā)人員的基本功，是能力上的勝任力，其可分為以下檔次：
A檔：代碼功能符合設(shè)計要求，結(jié)構(gòu)科學(xué)，可復(fù)用度強，代碼中按邏輯分塊，變量定義區(qū)、邏輯功能區(qū)劃分明確，書寫符合基本的開發(fā)規(guī)范，有完整的注釋，符合代碼美學(xué)；
B檔：代碼功能符合設(shè)計要求，結(jié)構(gòu)科學(xué)，可復(fù)用度強，書寫符合基本的開發(fā)規(guī)范，基本符合代碼美學(xué)，注釋不完整；
C檔：代碼功能符合設(shè)計要求，無封裝，無可復(fù)用度，僅按功能流程羅列、完成代碼編寫，無注釋；
D檔：代碼功能不符合設(shè)計要求。
（三）軟件調(diào)試的全面性
軟件調(diào)試不僅是保證開發(fā)人員編寫的代碼符合設(shè)計要求的重要途徑，也是一個進行代碼重構(gòu)、再規(guī)范化的過程。在此過程中，開發(fā)人員不僅要保證代碼運行結(jié)果與設(shè)計要求保持一致，更重要的是在此階段對編寫的代碼進行優(yōu)化，使其結(jié)構(gòu)更加合理、復(fù)用程度更加提高、編寫更加規(guī)范、注釋更加全面。軟件調(diào)試體現(xiàn)的是軟件開發(fā)人員在責(zé)任心上的勝任力，其可分為以下檔次： A檔：能夠主動對代碼進行重構(gòu)優(yōu)化、編寫注釋；能夠主動、多次、多方面對代碼進行調(diào)試，盡可能減少其出錯的風(fēng)險，平均每千行代碼缺陷率低于1%；
B檔：僅對代碼進行多次、多方面調(diào)試，調(diào)試結(jié)果優(yōu)良，平均每千行代碼缺陷率高于1%，但低于2%；
C檔：僅對代碼進行一般性調(diào)試，調(diào)試后的代碼仍存在一些問題，平均每千行代碼缺陷率高于2%，但低于5%；
D檔：不做調(diào)試，代碼運行出錯風(fēng)險不可控，平均每千行代碼缺陷率高于5%。
（四）修改代碼的忍耐性
在日常軟件開發(fā)的過程中，不可避免地都會碰到軟件需求、設(shè)計、代碼設(shè)計等各方面的修改。在大多數(shù)情況下，任何編碼過程之前的改動給軟件開發(fā)人員帶來的都會是極大的負面影響。這些改動不僅擾亂了開發(fā)人員的正常工作，而且極易引發(fā)開發(fā)人員與其他崗位人員的矛盾。因此，軟件開發(fā)人員是否能夠正確處理類似的事件，將在很大程度上體現(xiàn)出其在工作態(tài)度方面的勝任力，而此方面的勝任力又可分為以下檔次：
A檔：能夠合理釋放自身壓力，即使面對頻繁反復(fù)修改也能夠做到不急躁、不排斥，合理安排自身精力，按照要求完成修改任務(wù)；
B檔：對為數(shù)不多的頻繁反復(fù)的修改會產(chǎn)生厭惡情緒，表達出情緒上的不滿，但仍能夠按照要求完成修改任務(wù)；
C檔：對任何已完成工作的修改都會產(chǎn)生厭惡情緒，幾乎對每次修改工作都會產(chǎn)生抱怨情緒，但最終仍能夠按照要求完成修改任務(wù)；
D檔：對修改有抵制情緒，不能夠按照要求完成修改任務(wù)。
（五）文檔編寫的可讀性
在公司設(shè)立專門的文檔編寫崗位之前，軟件開發(fā)過程中的各類文檔也需要由開發(fā)人員編寫完成，這些技術(shù)文檔最終要打印成冊，移交給用戶，因此文檔編寫也成為軟件開發(fā)人員必備的技能之一。這體現(xiàn)了軟件開發(fā)人員在文字編寫方面的勝任力，此方面的勝任力可分為以下檔次：
A檔：文檔結(jié)構(gòu)清晰，行文優(yōu)美，描述準確，截圖清晰；
B檔：文檔結(jié)構(gòu)清晰，描述準確，截圖清晰，但文筆一般；
C檔：描述準確，截圖清晰，但文筆一般，文檔結(jié)構(gòu)混亂；
D檔：文檔結(jié)構(gòu)混亂，口語性文字較多，描述不夠準確，所配截圖也不符合文字描述。
三、面試評估表的改進
勝任力方面的知識和技能特征雖然對求職者是否符合崗位要求至關(guān)重要，但并不能反映出一個人的全部素質(zhì)。面試評估，在著重考察崗位候選人專業(yè)技能的同時，更應(yīng)當(dāng)結(jié)合其自我概念、動機等勝任力方面的其他要素，綜合評判，給出公平、公正的面試結(jié)論。而基于勝任力因素的面試評估更不是要全盤推翻以往面試評估的內(nèi)容，而是要結(jié)合勝任力的各項因素，對以往的面試評估進行改進，形成更為有效的評估標準。
其中，“知識技能”作為評估第四部分，原本只包含評估表中的6-8項的內(nèi)容，但這三項僅能反應(yīng)出應(yīng)聘者在行業(yè)內(nèi)部的工作經(jīng)驗，卻無法準確界定應(yīng)聘者在軟件開發(fā)日常工作中的能力，因此需要加入1-5項來彌補這一缺陷。改進后的知識技能考查項仍作為評估項目的第四項列入面試評估表中，結(jié)合其他評估信息共計25項，每項打分可分為A、B、C、D（或者優(yōu)、良、中、差）四檔，分別對應(yīng)4、3、2、1分，總計100分，60分以上為合格，面試人員視成績高低決定是否錄用。
四、結(jié)論
通過上述對勝任力要素的分析，并將其融入軟件開發(fā)人員面試評估中，不僅有助于提高面試評估的針對性，更能夠從根本上提高面試內(nèi)容與實際工作內(nèi)容的契合度，提高面試績效。通過勝任力面試評估后的新員工的能力與崗位實際需要的能力的符合程度還可通過（實際用人部門認可新員工勝任崗位人數(shù)/通過勝任力面試評估的總?cè)藬?shù)）憑估的比值來衡量，但是如何結(jié)合實際工作，改進基于勝任力的面試過程這一問題還有待我們繼續(xù)研究。